Le Compte Personnel de Formation (CPF) de transition professionnelle est une modalité particulière d’utilisation du CPF, dont l’objet est de faciliter les reconversions professionnelles, c’est à die les changement de métier.
L’idée est de permettre au salarié d’utiliser ses droits pour financer une formation certifiante, et de le faire bénéficier d’un congé spécifique, lorsqu’il suit cette action de formation sur son temps de travail.
A. Des conditions d’accès liées à l’ancienneté et des exceptions
Les conditions d’accès à ce dispositif très utile, sont les suivantes :
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- soit, justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois au sein de la même entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;
- soit, une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs au cours des cinq dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois.
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Certains salariés sont dispensés de cette condition d’ancienneté. Tel est le cas des travailleurs handicapés, des salariés ayant changé d’emploi à la suite d’un licenciement pour motif économique ou pour inaptitude, ou encore de ceux ayant été placés en arrêt de travail à certaines conditions.
B. Les délais encadrant la demande du salarié et l’acceptation de l’employeur
La durée du projet de transition professionnelle correspond à la durée de l’action de formation et ne peut pas être imputée sur les congés payés.
En pratique, le salarié doit adresser une demande écrite à son employeur, laquelle doit indiquer la date de début de l’action de formation, la désignation et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l’organisme qui en est responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.
Cette demande doit être adressée au plus tard 120 jours à l’avance, lorsque la formation envisagée comporte une interruption continue du travail d’au moins 6 mois ; ou 60 jours à l’avance, lorsque la formation prévue entraine une interruption continue de travail de 6 mois ou lorsqu’elle est réalisée à temps partiel.
L’employeur doit faire connaitre sa réponse au salarié, par écrit, dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande. A défait de réponse dans ce délai, le congé est réputé comme accepté.
L’employeur peut refuser cette demande si elle est formulée hors délai, ou qu’une mention/information obligatoire manque ; ou encore le différer pour une durée d’au plus 9 mois, s’il considère que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise, après avoir recueilli l’avis du comité social et économique.
Il peut également le reporter compte tenu du nombre de salariés pouvant simultanément être absents au titre de ce congé.
Dans tous les cas, il doit motiver sa réponse.
C. Le rôle de l’administration
Pour mobiliser son CPF, le salarié doit dans un premier temps effectuer un positionnement préalable, qui est un dispositif gratuit réalisé par un prestataire de formation contacté en vue de suivre une action de formation. Ce dispositif permet d’identifier les acquis professionnels pour adapter, le cas échéant, la durée du parcours de formation proposé.
Cet accompagnement peut être pris en charge par l’un des opérateurs du Conseil en évolution professionnelle (CEP).
Dans un second temps, il doit faire valider son projet de transition professionnelle par la commission paritaire interprofessionnelle (CPIR, ou ATpro), qui apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable.
Un certain nombre de pièces et justificatifs sont à fournir au CPIR, qui instruit la demande de prise en charge financière et décide ou non d’autoriser le financement de projet.
Sa décision motivée est notifiée au salarié.
D. La rémunération du salarié pendant qu’il est en congé
Durant son congé, le salarié a droit à une rémunération, sous réserve d’une certaine assiduité. Cette rémunération est égale à un pourcentage du salaire moyen du bénéficiaire du projet, déterminé en fonction des salaires perçus au cours d’une période de référence.
Ce salaire moyen de référence est calculé sur la base des salaires perçus au cours des 12 mois précédant la formation. Cependant, la période de référence se limitera aux 4 derniers mois en CDD pour les salariés relevant de la seconde condition d’ancienneté.
Le salaire est pris en charge dans les conditions suivantes :
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- Si le salaire est inférieur à 2 SMIC, il est pris en charge à 100%.
- S’il est supérieur à 2 SMIC, il est pris en charge à hauteur de 90% pour les action de formation inférieures à 1 an/1200 heures. Au delà d’un an/1200 heures de formation, il sera pris en charge dans la limite de 60%.
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En pratique, c’est toujours l’employeur qui verse les salaires, puis se fait rembourser par le CPIR dans un délai d’un mois.
Le salarié en congé de formation doit remettre à l’employeur des justificatifs établissant son assiduité.
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Ce dispositif méconnu est à envisager comme une alternative au départ négocié, notamment lorsque l’employeur est opposé à toute négociation.